DESPIDO NULO. LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD

Es muy habitual que un trabajador tema por su puesto de trabajo cuando se ve en la necesidad de reclamar algún derecho laboral. Hasta el punto de que en muchas ocasiones esas reclamaciones no llegan a realizarse.

La empresa no puede sancionar a un trabajador por el haber reclamado o defendido un derecho. La garantía de indemnidad es el derecho de todo trabajador a no sufrir represalias por parte de la empresa después de haber reclamado a la empresa algún derecho laboral, y la consecuencia es que la acción realizada por la empresa vulnerando esta garantía debe ser considerada nula.

La toma de represalias por parte de la empresa es relativamente habitual por parte de la empresa en determinados supuestos. Un trabajador acude como testigo al juicio de un compañero despedido, y curiosamente él mismo es despedido semanas después sin motivo aparente. A otro se le ocurre reclamar por un horario excesivo, o exigir el pago de horas extraordinarias realizadas, y tras años de trabajo impecable de repente es despedido por bajo rendimiento. Ambas son sanciones que han de ser calificadas como nulas, al vulnerar la mencionada garantía de indemnidad.

El Tribunal Supremo ha tenido oportunidad de pronunciarse sobre la protección otorgada por la garantía a la indemnidad en relación a la consideración del despido como nulo, invocando el artículo 5.c) del Convenio 158 de la OIT y el artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores, que consagra el derecho a la acción judicial como derecho básico de los trabajadores.

Los requisitos que han de concurrir para que entre en juego la garantía de indemnidad, son los siguientes:

a) es necesario que haya una actuación del trabajador que suponga una manifestación del derecho a la tutela jurisdiccional, ya se trate del ejercicio de una acción judicial propiamente dicha o de otros actos que puedan considerarse preparatorios o previos al proceso (reclamación administrativa previa, conciliación o mediación, principalmente). Este requisito se está flexibilizando, y los tribunales en ocasiones ya equiparan el haber presentado, por ejemplo, una papeleta de conciliación, con el envío de una solicitud por WhatsApp o email reclamando algún derecho. 

b) hay que constatar la presencia de un acto empresarial perjudicial para el trabajador, siendo indiferente que se trate de un despido, una sanción económica, un traslado, o cualquier otra medida capaz de servir de vehículo para una represalia, ya que a todas ellas puede oponerse el principio de indemnidad.

c) es imprescindible que se acredite una relación de causalidad entre aquella conducta del trabajador y la posterior decisión empresarial, que únicamente cabrá calificar como represalia si existe dicho vínculo de causa-efecto o acción-reacción.

En relación a la protección citada, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 3781/2011, 13-11-2012, ha extendido a las denuncias ante Inspección de Trabajo, de forma clara y contundente, la denominada garantía de indemnidad. Una garantía que, para el Alto Tribunal, alcanza no sólo a las actuaciones judiciales propiamente dichas sino a los "actos previos o preparatorios" al ejercicio de las acciones judiciales, como pueden serlo la denuncia a la Inspección de Trabajo y la actuación de la misma en distintos supuestos.

Es fundamental, por tanto, poder acreditar que se ha realizado la reclamación del derecho en cuestión, como mínimo a través de comunicaciones electrónicas (WhatsApp, email…) siendo lo ideal que se produzca ante la Inspección de Trabajo, o los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Esta previsión muy probablemente evitará que la empresa decida tomar represalias contra el trabajador reclamante, y en el caso de que las tome, permitirá al trabajador defender que su despido no solo es improcedente, sino que podría ser considerado nulo al vulnerar la garantía de indemnidad.