EL DESPIDO DISCIPLINARIO POR FALTA DE ASISTENCIA Y DE PUNTUALIDAD

La razón principal para el despido disciplinario, según el artículo 54.2 letra a) del Estatuto de los Trabajadores, se centra en las "faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo". El legislador diferencia entre la falta de asistencia, que implica no presentarse al trabajo en días laborables, y las faltas de puntualidad, que incluyen llegar tarde o salir antes sin esperar el final de la jornada laboral.

Para que las ausencias al trabajo justifiquen un despido disciplinario, deben ser conductas graves y culpables del trabajador, es decir, repetidas y sin justificación. Esta causa, al igual que otras razones de despido, no opera automáticamente y requiere un análisis individual en cada caso.

La falta de asistencia al trabajo se considera tanto la ausencia completa como parcial durante la jornada laboral. La jurisprudencia viene calificando como falta de asistencia la ausencia injustificada de un trabajador por la tarde en una jornada laboral partida.

Asistir al trabajo se considera un deber fundamental del trabajador, y la falta de cumplimiento de esta obligación se establece como la primera causa de despido disciplinario según el artículo 54.2.a) del ET. Un caso ilustrativo es el despido procedente de una trabajadora que no se conectó a los sistemas informáticos de su empresa durante varios días alternos, equiparando esta falta de conexión a las ausencias no justificadas al trabajo.

La impuntualidad en el entorno laboral se define como el retraso al incorporarse el trabajador a su puesto de trabajo o al anticipar su salida. Es una obligación fundamental del empleado llegar a su lugar de trabajo a tiempo para cumplir con las responsabilidades laborales acordadas.

Llegar tarde al trabajo se interpreta como un incumplimiento del deber de diligencia. La ejecución de las obligaciones derivadas del contrato no se limita únicamente a la realización de las tareas asignadas, sino que también debe llevarse a cabo de manera diligente, es decir, de manera oportuna y puntual. Por esta razón, la impuntualidad en el ámbito laboral se considera una causa de despido disciplinario, especialmente si es repetida e injustificada, según lo establecido en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Para que el despido disciplinario de un empleado por faltas de asistencia o puntualidad sea considerado justificado, es esencial que exista gravedad en su comportamiento. La reiteración de ausencias y retrasos, unida a un perjuicio evidente para el empleador, se vuelve crucial para calificar la conducta como grave. La jurisprudencia establece que las ausencias y retrasos deben causar un grave perjuicio al proceso productivo, deterioro de bienes o riesgo para las personas para justificar el despido.

En relación con la reiteración de las faltas, la doctrina tiende a ser comprensiva con faltas aisladas u ocasionales, aunque sean injustificadas. Los convenios colectivos son los que determinan el número de faltas repetidas e injustificadas necesarias para sancionar con el despido, generalmente consideradas como "muy graves".

La gravedad, cuando no está cuantificada legalmente, debe evaluarse de manera prudente por parte del empresario, teniendo en cuenta las circunstancias que rodean el evento y la importancia tanto cuantitativa como cualitativa del hecho. El Juzgado será quien deba pronunciarse sobre la adecuación y proporcionalidad entre la sanción impuesta y la gravedad de la falta.

En términos generales, una falta aislada de asistencia al trabajo, incluso si es injustificada, no cumple con el requisito de "reiteración", según lo establecido en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, lo que podría llevar a considerar el despido como improcedente al no poder demostrar los incumplimientos alegados por el empleador (faltas repetidas e injustificadas al trabajo).

En cuanto a la culpabilidad, es importante destacar que no toda ausencia al trabajo puede ser objeto de sanción; solo aquellas sin justificación suficiente pueden considerarse motivo de despido cuando se aprecia una conducta culpable del trabajador, ya sea por ausencia repetida o falta de puntualidad reiterada.

No todas las faltas de asistencia o puntualidad en el trabajo constituyen violaciones susceptibles de sanciones, especialmente aquellas que podrían resultar en el máximo castigo dentro del ámbito laboral, como el despido. Solo serán objeto de sanción (y, por ende, de despido) aquellas faltas de asistencia o puntualidad que, careciendo de justificación alguna, cumplan con dos requisitos esenciales: gravedad y culpabilidad.

Las faltas de asistencia o puntualidad deben ser, además de repetidas, injustificadas. La justificación se entiende como la presencia de eventos o circunstancias externas e independientes de la voluntad del trabajador, de los cuales no sea culpable y que le impidan asistir o llegar puntualmente al trabajo.

Es crucial diferenciar entre la "justificación" de la falta y el "conocimiento" que la empresa pueda tener sobre estas circunstancias. El simple hecho de que el empleador tenga conocimiento de las razones por las cuales un trabajador falta al trabajo o llega tarde no se considera automáticamente una "justificación" según la definición legal de la conducta.

Los motivos legales, sociales, personales u otros que impidan la asistencia al trabajo deben comunicarse a la empresa en el momento en que ocurran, permitiendo a la empresa tomar medidas necesarias para verificar la veracidad de la causa y evitar interrupciones en la labor del trabajador.

Aunque hay faltas de asistencia y retrasos cuya justificación puede y debe realizarse simultáneamente o en plazos determinados, como en el caso de presentar partes de baja durante una enfermedad, existen situaciones en las que la justificación solo puede hacerse después del incidente, como en eventos imprevistos ajenos a la conducta y voluntad del trabajador.

Por lo tanto, las faltas de puntualidad y/o asistencia no deben ser automáticamente motivo de despido, ya que se requiere analizar la conducta del trabajador de manera individual, prestando especial atención al factor humano.

Además de la justificación, la evaluación de si una falta de asistencia y/o puntualidad está sujeta a sanción también tiene en cuenta los atenuantes, aplicando la teoría gradualista. Estas violaciones no resultan automáticamente en un despido, sino que se analizan considerando factores como la antigüedad del trabajador, la existencia de otras sanciones por el mismo motivo, o el grado de perjuicio económico causado a la empresa debido al incumplimiento.